试用期加班工资打八折是否合理，需结合法律规定判断。
试用期加班工资打八折不合法。
1. 若用人单位以“试用期工资为正式工资80%”为由，将加班工资计算基数按试用期工资再打八折：根据法律规定，加班工资计算基数应不低于劳动合同约定工资或本单位相同岗位最低档工资的80%（试用期工资法定下限），但加班工资本身需按法定倍数（150%/200%/300%）支付，不得再额外打折。
2. 若用人单位直接将加班工资的支付比例按法定倍数的80%执行（如工作日加班仅付120%）：此行为违反《劳动法》第四十四条关于加班工资支付比例的强制性规定，属于克扣加班工资。
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试用期加班工资打八折可能引发以下法律风险。
1. 用人单位需支付工资差额及赔偿金：根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未足额支付劳动报酬（含加班工资）的，劳动行政部门可责令限期支付；逾期不支付的，需按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。例如：某劳动者试用期月工资4000元（符合法定标准），工作日加班10小时，用人单位按120%（150%×80%）支付加班工资，差额为4000÷
21.75÷8×10×(150%-120%)≈
68.97元，若逾期未补，需额外支付
34.49元至
68.97元的赔偿金。
2. 劳动者维权成本增加：若用人单位拒绝补足加班工资，劳动者需通过仲裁、诉讼维权，耗时耗力，且若证据不足可能导致维权失败。例如：劳动者仅口头主张加班事实，无考勤记录佐证，仲裁委可能因证据不足驳回申请。
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试用期加班工资被打八折时，劳动者易陷入以下错误操作。
1. 忽视证据收集：未及时保存加班记录（如考勤表、加班通知）和工资条，导致后续维权时无法证明加班事实或工资被克扣的情况，丧失主张权利的关键依据。
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者明知加班工资被打八折却未在一年内提出异议或申请仲裁，可能因时效届满无法获得法律支持。
3. 接受口头承诺：用人单位以“转正后补发”为由要求劳动者放弃维权，劳动者轻信后未留存书面协议，转正后用人单位反悔时无法举证。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快咨询专业律师，避免合法权益受损。
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试用期加班工资打八折的合法性，需依据《劳动法》和《劳动合同法》的具体条款分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条仅对试用期工资下限作出规定（不低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于最低工资），但未允许对加班工资额外打折。试用期加班工资的计算基数可按试用期工资（需符合法定下限）确定，但支付比例必须严格执行《劳动法》第四十四条的150%/200%/300%，不得降低。因此，试用期加班工资打八折不符合法律规定。

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