解除合同中加班费是否计入赔偿，法律依据明确。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，这里的“工资”通常指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，不包括非固定、非经常性收入（如加班费）。但法条未完全排除加班费适用，若劳动者能证明加班具有规律性、持续性，且用人单位将其作为固定薪资结构一部分，司法实践中存在支持计入的判例。因此，加班费是否计入经济补偿金，关键看加班是否具有固定性、制度性及合同或制度是否明确约定。
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解除合同过程中，加班费处理不当可能引发法律风险：
1. 经济损失风险：若劳动者未及时主张加班费或未将其纳入经济补偿金计算，可能导致经济补偿金额减少。
2. 证据链断裂风险：若未保存完整加班记录和工资条，后续仲裁或诉讼中可能因证据不足，无法证明加班规律性，从而不被认定为固定收入，无法主张相关权利。
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处理解除合同涉及的加班费赔偿问题，常见错误操作包括：
1. 忽视合同约定：劳动者解除合同时未仔细阅读劳动合同中经济补偿金计算条款，对是否计入加班费产生误解。
2. 未保留完整证据：离职时未保存完整工资条、加班记录等关键证据，仲裁或诉讼中无法有效举证加班的固定性和制度性。
3. 盲目接受补偿方案：用人单位提出一次性补偿方案时，未经专业法律咨询即签字确认，可能放弃后续主张加班费的权利。
若遇此类情况，您可尽快联系我，我会为您提供解答，以确保您的合法权益不受侵害。
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解除合同中加班费是否计入赔偿，存在以下特殊情况或例外：
1. 合同或制度特别约定：若劳动合同或公司规章制度明确将加班费纳入经济补偿金计算基数，应按约定执行，否则可能构成违约。
2. 劳动者能证明加班费为固定收入：如劳动者长期规律加班，且用人单位每月固定支付加班费，司法机关可能认定其为工资结构一部分，支持纳入经济补偿金计算。
3. 用人单位与劳动者协商一致调整补偿标准：解除合同时，双方可协商调整经济补偿金计算方式（包括是否纳入加班费），但协商结果需书面明确，避免后续争议。

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