针对“公司区别对待员工劳动法有规定吗”的问题，存在以下特殊情况会影响处理结果。
1. 公司能证明区别对待有合法理由：若公司因员工绩效、技能、工作经验等差异区别对待，且能提供相关证据（如绩效考评记录、技能证书），则可能不构成违法。例如，同岗位员工因绩效等级不同，薪酬存在差异，属于合法情况。
2. 员工自愿接受区别对待：若员工与公司签订书面协议，自愿接受差异化待遇（如自愿降薪），且协议内容不违反法律强制性规定，则公司的区别对待行为可能合法。例如，员工因个人原因申请降低薪酬，公司同意后执行，不属于违法区别对待。
3. 特殊岗位的合理差异：对于需要特殊技能或承担额外责任的岗位，公司给予更高薪酬或待遇，属于合理区别对待。例如，技术岗位与行政岗位因技能要求不同，薪酬存在差异，不违反同工同酬原则。
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对于“公司区别对待员工劳动法有规定吗”，我们可以从具体法律依据中找到答案。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”该条款明确要求用人单位在工资分配中实行同工同酬，若公司对相同岗位、相同工作量的员工区别支付薪酬，且无合法理由（如绩效、技能差异），则违反此规定。此外，《劳动法》第三条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，公司因性别、民族等歧视性理由区别对待员工，也违反该原则。综上，公司区别对待员工的行为在无合法依据时，受劳动法明确约束。
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针对“公司区别对待员工劳动法有规定吗”的问题，我们需关注可能存在的法律风险。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道公司区别对待行为侵害权益之日起计算。例如，您发现公司对同岗位同事支付更高薪酬，但未在一年内申请仲裁，可能因时效届满无法获得法律支持。
2. 证据链缺失风险：若您无法提供劳动合同、工资条、工作记录等证据，可能无法证明公司存在区别对待行为。例如，您主张公司因性别歧视不提拔您，但无书面证据或证人证言，仲裁或诉讼可能败诉。
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针对“公司区别对待员工劳动法有规定吗”这一问题，劳动法对公司区别对待员工的行为有明确约束。
公司区别对待员工在符合法定条件时受劳动法约束，违法区别对待需承担法律责任。
1. 若公司因员工性别、种族、宗教信仰等法定禁止歧视的事由区别对待员工，属于违法歧视，违反劳动法平等就业原则。
2. 若公司对相同岗位、相同工作量的员工实行不同薪酬，未提供合法理由（如绩效差异），则违反同工同酬规定。
3. 若公司因员工怀孕、工伤等特殊情况降低其待遇或解除劳动合同，属于违法侵害劳动者权益。

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