员工被劝退时，可能遭遇法律风险，具体如下：
1. 用人单位为规避赔偿，诱导或强迫员工签“自愿离职申请书”。员工后续以被违法辞退为由申请仲裁索赔时，因该书面证据，仲裁委可能认定系员工主动离职，员工面临败诉风险。
2. 用人单位将员工轻微违规夸大为“严重违反规章制度”，以此劝退员工。若员工无法举证自身行为未达严重违规程度，仲裁委可能支持用人单位辞退决定，员工可能无法获赔。
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员工被劝退去劳动仲裁时，特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 员工与用人单位签订竞业限制协议且处于竞业限制期内。若涉及竞业限制条款履行（如单位是否支付经济补偿、员工是否违约等），仲裁委需审查协议效力及履行情况，影响仲裁请求内容和结果，增加案件复杂性。
2. 员工为工伤职工且处于停工留薪期内。根据规定，停工留薪期内原工资福利待遇不变，单位不得解除劳动合同。若单位在此期间劝退员工，仲裁委通常认定辞退违法，员工可获赔偿，但需先确认工伤情况及停工留薪期，影响处理流程和时间。
3. 用人单位进入破产清算程序。员工被劝退并申请仲裁期间，即便仲裁委裁决单位支付赔偿，员工也可能因破产财产清偿顺序靠后、财产不足等问题，难以实际获得全额赔偿。
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员工被劝退时，需避免以下错误操作，以免影响权益维护：
1. 忽视证据保存：部分员工因情绪激动或轻信单位口头承诺，未及时留存劳动合同、劝退通知、工资条等关键证据。后续争议中，可能因证据不足难以维权。
2. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工在被劝退很久后才申请仲裁，可能因超时效导致请求不被支持。
3. 盲目签署协议：部分员工未仔细阅读协议内容，便签署单位提供的解除劳动合同协议，可能导致应得补偿减少或放弃重要权利。
若在处理过程中不确定如何操作，可及时咨询我，我会为您提供解答。
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员工被劝退的情况，劳动仲裁会依法受理。以下分情形说明：
- 若用人单位劝退无合法理由（如未协商一致、无证据证明员工不能胜任工作或存在法定过错），员工可申请仲裁，主张继续履行劳动合同或要求支付违法解除赔偿金。
- 若用人单位以员工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作、员工经培训/调岗后仍不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行且协商变更不成等合法理由劝退，并提前30日书面通知或支付代通知金，员工若认为解除理由或程序不合法，仍可申请仲裁，仲裁委将审查解除行为合法性。
- 若双方就劝退达成一致并签订协商解除劳动合同协议，员工事后认为协议存在欺诈、胁迫、乘人之危等可撤销情形，或协议内容违反法律、行政法规强制性规定，也可申请仲裁请求撤销协议或确认协议无效。

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